Накачка мозгов

Светлана Ханафиева, Елена Лыжина

Рынок корпоративного обучения на Урале переходит в новую стадию развития: предложение расширяется, ценовая конкуренция уходит в прошлое, клиенты интересуются комплексными решениями, обеспечить которые способны далеко не все компании

Иллюстрация: Андрей Колдашев

7 августа один из учебных центров Екатеринбурга запустил новый проект - "Витрина корпоративного обучения". По замыслу инициаторов, информация обо всех предложениях на рынке и обмен опытом помогут руководителям компаний выстраивать кадровую политику, формировать цивилизованный спрос и определять эффективность вложений средств в корпоративное образование сотрудников. Пока на рынке бизнес-образования не хватает самых элементарных информационных навигаторов: число центров и тренеров неуклонно растет, появляется море новых программ, очень похожих друг на друга. Чем они отличаются, какие проблемы решают, какой эффект дадут? Во всем этом многообразии заказчик теряется. Результат - деньги на ветер.

Взвешенные потребности

Активно интересоваться корпоративным бизнес-образованием руководители уральских компаний начали три-четыре года назад. По количеству слушателей и доходам корпоративные программы до сих пор значительно уступают открытым, однако специалисты учебных центров и тренинговых компаний уже замечают переток. Только за этот год спрос на корпоративное обучение увеличился в полтора-два раза.

По оценкам компании "Апрайт", более 50% предприятий Урало-Западносибирского региона имеют определенный образовательный бюджет. Их количество растет: все больше руководителей понимают, что развитие компании зависит от развития конкретных людей, и готовы вкладывать средства в обучение сотрудников. Но пока в России бюджет на обучение в среднем составляет не более 1% оборота компании. Для сравнения: крупные транснациональные корпорации инвестируют до 4% оборота. "Большинство наших компаний пока занимаются "наведением порядка" в системе управления, а политика обучения и развития - ее "тонкие" настройки", - объясняет директор "Апрайт - Корпоративные решения" Дина Ушакова.

Рост спроса на корпоративное обучение специалисты учебных центров и тренинговых компаний связывают в первую очередь с усилением конкуренции. Дина Ушакова приводит пример: "Раньше большую долю заказов обеспечивали сотовые операторы, а сейчас рынок поделен и они решают другие задачи".

С ней согласна директор департамента бизнес-обучения Школы профессионального развития Елена Леновская: "Без инвестиций в образование сотрудников конкурентной борьбы не выдержать. Шансы выиграть весомее у компаний, умеющих наиболее продуктивно использовать возможности внутренней и внешней среды. На высококонкурентных рынках бюджеты на обучение, как правило, большие".

Необходимость обучения также продиктована недостаточным уровнем среднего и высшего образования и нехваткой специалистов на рынке труда. (Подробнее об этой проблеме в торговле и сфере обслуживания см. "Соискатель поднимает голову", "Э-У" № 41 от 06.11.06.) Более того, как отмечает директор тренинговой компании "Активные Формы" Екатерина Сподина, "основная суть корпоративного обучения состоит в том, чтобы "заточить" весь персонал под специфику вашего бизнеса. Разрозненным обучением на открытых программах такого эффекта не добиться или это потребует слишком много времени".

Корпоративные программы в отличие от открытых решают дополнительную важную задачу - сплочение коллектива, развитие корпоративной культуры. Генеральный директор Центра профессионального развития "Европейский" Дмитрий Шубин: "Современный рынок доказывает - побеждает сплоченная и профессиональная команда. Можно взять на работу уникального специалиста, который не принесет желаемого результата, так как не впишется в коллектив, не будет понимать предъявляемых требований".

К тому же обучение - хороший инструмент мотивации. "Не обучая персонал, компания теряет одно из конкурентных преимуществ на рынке труда: для многих кандидатов при выборе работодателя важным критерием является возможность обучения. Также снижается лояльность уже работающих сотрудников: они не видят для себя перспектив дальнейшего профессионального и карьерного роста", - подтверждает начальник управления по работе с персоналом Международного Московского Банка Светлана Филиппович.

Один из значимых факторов, которые пока останавливают руководителей компаний от формирования существенных бюджетов на корпоративное обучение, - сложность в оценке эффективности вложений. Проще всего оценить реакцию слушателей на семинар или уровень полученных знаний опросом и тестированием после мероприятия. Гораздо сложнее понять, какие знания будут применены на практике и как это повлияет на бизнес в целом. "Результат не виден сразу, поэтому пока к обучению в большинстве случаев относятся как к затратам, а не инвестициям. А значит, в случае чего эта статья - первый кандидат на сокращение", - сетует Дина Ушакова.

Разумный подход

За последний год спрос изменился не только количественно, но и качественно. Пришло понимание, что к обучению сотрудников нужно подходить системно. Раньше клиент осознанно просил точечно провести обучение конкретных сотрудников, которое было направлено на решение конкретных проблем. Именно так: не задач компании, а проблем. Продажники плохо продают - обучите-ка нам продавцов, клиенты часто жалуются на грубость - обучите кассиров. Редко кто из заказчиков обращался за корпоративным обучением для создания новых возможностей. "Долгое время мы пытались работать с заказчиками: давайте перестанем лечить проблемы и обратимся к их причинам. Уже успела накопиться некая эмоциональная усталость, потому что достучаться до сознания руководителей или специалистов по персоналу было практически невозможно. И вдруг - как прорвало. В конце 2006 года, когда

мы начали обсуждать планы сотрудничества на 2007 год, на одном предприятии встретили полнейшее понимание, на втором, третьем... Сознание людей, отвечающих за обучение, действительно серьезно меняется. Начиная с этого года мы уже активно работаем в формате годового контракта", - рассказывает заместитель директора учебного центра "Потенциал" Яна Ведерникова.

"В прошлые годы массово обучали только сотрудников передовой линии - менеджеров по продажам, к корпоративным праздникам организовывали командные тренинги. Остальное обучение проводилось "точечно", под сиюминутно возникающую потребность. Теперь растет число комплексных программ, охватывающих персонал на всех уровнях организации", - подтверждает Екатерина Сподина. Елена Леновская отмечает рост спроса на посттренинговое сопровождение: его цель - закрепить и развить полученные эффекты от обучения.

Однако полностью реализовать комплексный подход не готовы и сами учебные центры и тренинговые компании. Как отмечает руководитель учебного центра компании "Авто Плюс" Светлана Гаврилина, "сегодня на рынке корпоративного обучения в регионе невозможно найти компанию, обучающую всех - и слесарей, и топ-менеджеров. А потребности большинства компаний заключаются в обучении и тех, и других, да еще и чтобы "на каждого мудреца довольно простоты". Приходится обращаться к услугам нескольких провайдеров и дополнять их обучение внутренним". Именно поэтому активно развиваются корпоративные университеты - полноценные учебные структуры с собственной инфраструктурой, персоналом, штатными тренерами, учебными аудиториями. Программы адаптированы под потребности конкретной компании, внутреннее обучение помогает в формировании корпоративной культуры. "Развивая свой собственный корпоративный университет, вы полностью контролируете идеологию обучения, выстраиваете единый формат развития персонала. При определенных вложениях корпоративный университет может стать вполне самостоятельным направлением вашего бизнеса", - рассказывает Екатерина Сподина. Директор Центра развития бизнеса и карьеры "Наше время" Анастасия Тюрина уверена: "Внутренний учебный центр максимально эффективен для обучения новичков и освоения так называемого "технического минимума" или в случае передачи знаний о технологии, которая является конкурентным преимуществом конкретной компании. Создание корпоративного университета - очень дорогостоящий и долгосрочный проект, направленный на повышение эффективности управленческой деятельности. Я скорее рассматриваю это как инвестиции в развитие бизнеса компании, чем как статью затрат в бюджете прибылей и убытков. По моему опыту, эффект будет виден уже в первые полгода работы центра".

К очевидным минусам Дмитрий Шубин относит отсутствие постоянного потока обучающихся, недостаточную квалификацию преподавательского состава. "Корпоративный университет может быть подходящим вариантом для компаний, которые планируют обучать не менее ста человек ежегодно", - подтверждает директор Русской Школы Управления Анастасия Боровская. Зачастую корпоративным университетам не хватает новой информации о передовом опыте других компаний, работающих в различных отраслях. Возникают сложности с подготовкой тренеров: если человек хорошо работает, еще не факт, что он хорошо учит - для этого нужен особый талант. Кроме того, к "своему" - менее серьезное отношение.

Директор Академии бизнеса Ernst & Young Ольга Беглова считает, что небольшой частной компании вряд ли необходим собственный корпоративный университет. Традиционно их создают гиганты, в которых работают тысячи сотрудников. "Заметно выросла потребность в постановке системы наставничества, преодоления кризиса разобщенности между старым и молодым поколением работников. Как показывает опыт, внутренняя система обучения эту проблему не решает, необходимы внешние специалисты, специальные игровые тренинги, снимающие разобщенность, а после этого уже можно проводить обучающие профессиональные программы и внедрение системы передачи знаний, подготовки кадрового резерва", - приводит еще один аргумент Екатерина Сподина.

По оценкам специалистов успешные и активно развивающиеся компании региона разумно сочетают оба подхода: наиболее распространенная пропорция между внешним и внутренним обучением - 50:50 или 60:40.

Многовариантность

С каждым годом количество учебных центров и тренинговых компаний, оказывающих образовательные услуги, увеличивается. Крупные клиенты, пытаясь решить проблему выбора, организуют тендеры. Так, по словам директора по персоналу "МегаФон-Урал" Ольги Юрьевой, "для выбора подходящего провайдера компания организует конкурсный отбор исходя из утвержденных программ обучения. Подготавливает техническое задание, отражающее требования, сроки реализации проекта и другие вопросы. Для выбора представители компании посещают мини-курсы, мастерские либо открытые тренинги".

Выбор программ очень велик, особенно в сфере продаж. В содержательной части много пересечений. По большому счету становится важна не сама программа, а тренер: как он подает материал, насколько хорошо умеет вложить информацию в головы людей. Но звезд мало, тренерский состав непостоянен и легко совмещает преподавание в двух, а то и трех центрах. Ценовая конкуренция постепенно отходит на второй план. В ближайшее время рынок корпоративного обучения выйдет на принципиально новый уровень. Вперед вырвутся компании, которые смогут предложить индивидуальные комплексные проекты и показать заказчику долгосрочный результат.